Ils sont avant tout pragmatiques et n’attendent pas que l’entreprise devienne le lieu du bonheur mais souhaitent simplement « y être bien » et estiment que la qualité de vie au travail profite à la fois aux salariés et à l’entreprise.

C’est ce que révèle la dernière enquête de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) réalisée en mai 2013 par TNS Sofres (1).

• Pour 64% des salariés, le mot que caractérise le mieux la notion de qualité du travail est celui de respect, suivi du mot reconnaissance (58%) puis épanouissement (46%) qui ont pour conséquences motivation et convivialité (pour 40%).

• 87% d’entre eux, estiment aussi qu’une bonne qualité de vie au travail profite à la fois au salariés et à l’entreprise tant l’impact est fort sur l’engagement des salariés, l’ambiance, la qualité du travail réalisé, la productivité et la santé.

• Dans ce contexte, l’absence de stress ne suffit pas à garantir une bonne qualité de vie au travail, mais le stress nuit sans contexte à celle-ci.

Ces notions de fond arrivent bien loin devant des mesures de nature à apporter des services de bien être (espace détente, sieste, massage, etc.) ou des services du type crèches, conciergeries, etc. qui arrivent en en dernier parmi les critères proposés. Les moments de convivialité en entreprise (séminaires internes, sorties, repas, etc.) n’arrivent également que légèrement devant dans les critères proposés et ne sont pas considérés comme déterminants.

Au-delà des dimensions « concrètes » de la Qualité de Vie au Travail (intérêt du travail, reconnaissance de la qualité du travail effectué, rémunération, environnement physique de travail, confort, horaires, organisation du travail et mode de management), la qualité de vie au travail renvoie à une question centrale : la considération apportée aux salariés en tant qu’hommes et femmes (et non juste en tant que « ressources humaines ») dans l’entreprise.

Ces conclusions rejoignent étrangement les neuf préconisations du rapport Lachman-Larose-Penicaud, demandé par le Sénat en 2010, parmi lesquelles figurent l’urgence de :

• « préparer et former les managers au rôle de manager » afin d’affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes,

• « ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus » en valorisant la performance collective pour rendre les organisations du travail plus motivantes et efficientes,

• « anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements », afin que tout projet de réorganisation ou de restructuration mesure l’impact et la faisabilité humaine du changement.

 

L’étude détaillée TNS Sofres est accessible sur le site de l’ANACT - lien

Enquête réalisée par TNS Sofres auprès d’un échantillon de 1001 salariés actifs occupés, âgés de 18 ans et plus, issus du panel de TNS. La représentativité de cet échantillon est assurée par la méthode des quotas : âge, sexe, profession de l’interviewé, secteur d’activité, avec une stratification par région.